随着数字化管理普及，企业通过微信群发通知、收回工号、关闭权限等方式变相解雇员工的情况时有发生，不仅给员工造成心理压力，还会导致员工搜集证据困难。

刘丽玲（化名）在收到公司微信工作群的减员通知后被移出群聊，她困惑这是否算单方面解除劳动关系。广东省汕头市中级人民法院最近公布的一宗劳动争议案件中，某公司在未与员工协商的情况下，在微信工作群发布通知称其“被减员”，随后将其移出群聊。法院判定该行为构成违法解除劳动合同，公司须支付赔偿金。

被移出工作群、办公系统权限被关闭、被要求交还宿舍钥匙等情况下，员工发现自己“被离职”。企业能否以“软性手段”规避劳动合同解除的法律责任？面对“隐性解雇”，劳动者又该如何维权？

广东鹏浩律师事务所律师谈自成表示，企业通过“软性手段”迫使员工主动离职，是为了避免直接解除劳动合同的赔偿义务。刘丽玲入职时未签订正式劳动合同，被解雇时手续也很简单。她申请了劳动仲裁，仲裁裁决公司向她支付2023年10月、11月工资及违法解除劳动关系赔偿金约4.5万元。公司支付了两个月工资，并提起诉讼，要求判决公司无须支付违法解除劳动关系赔偿金。公司认为，微信工作群发的通知仅为协商意向书，无法律效力。公司经营困难，依法可以裁减人员，不存在违法解除劳动关系的事实。

汕头市中级人民法院审理认为，刘丽玲与公司构成无固定期限劳动合同关系。公司在微信工作群发送通知后，双方未就解除劳动关系事宜进行协商，公司直至仲裁结束后才补发工资。因此，通知未提前三十日作出，是公司单方面解除劳动合同关系。最终，法院判决公司向刘丽玲支付违法解除劳动关系赔偿金约4.5万元。

“微信群解雇”并非个例，企业“隐性解雇”方式多种多样。湖北武汉的李峰（化名）拒绝公司调岗、降薪后，被公司删除打卡权限、撤销公司管理系统权限、移出工作群。李峰与某物业分公司签订劳动合同，任职物业服务中心客服管家。2023年3月2日，公司人事部门通过微信向李峰发出《人事调整通知单》，对其进行调岗降薪。李峰明确对公司无合理合法依据的前提下单方降薪的做法不予认可。当月，李峰工资从8600元/月降至6400元/月。李峰申请仲裁后，公司以李峰“对公司造成不利影响”为由，将其工作地点由武汉调岗至宜昌。李峰拒绝并继续在原岗位工作，公司随即取消其考勤打卡权限、没收其工作手机、撤销公司管理系统权限、移出工作群。公司称，根据项目业绩及人员需求调整劳动者工作地点及岗位，是公司用工自主权的体现，李峰的行为应视为其单方面解除劳动合同关系。

武汉市中级人民法院认定，公司下达的《人事调整通知书》不合法、不合理。一方面，劳动者维护自己的合法劳动权益属于公民的基本权利；公司岗位调动未事先与职工协商一致，调动的理由、程序缺乏合法性。另一方面，工作岗位由武汉调整至宜昌，工作地点、工作条件及日常通勤变化较大，缺乏合理性。李峰拒绝该调动仍在原岗位打卡不属于旷工。法院最后判决某物业分公司、某物业中心分公司共同支付李峰解除劳动关系经济补偿金8万余元。

微信通知、“踢”出群聊、关闭办公系统权限等类似的企业行为算解雇吗？谈自成解释说，“变相解雇是指用人单位通过非正式手段迫使员工离职，而非直接出具书面解除通知。”常见行为包括对员工不合理调岗或降薪，迫使员工主动离职；关闭员工的工作系统权限、收回工号等，使其无法正常工作；将员工“踢”出工作群聊、取消其参与重要工作的资格等孤立或排挤行为；通过口头或行为暗示员工“自行离职”等。如果用人单位仅仅做出了将劳动者移出群聊的行为，并不能直接认为用人单位已经做出了解雇的意思表示。还应该结合劳动者是否存在被收回办公电脑、取消工作权限等无法正常开展工作的情形及用人单位是否存在停发工资、停缴社保、阻碍劳动者进入办公地点等解除劳动关系的意思表示，进行综合判断。谈自成建议，若劳动者发现自己被变相解雇，应与企业沟通，通过书面形式要求企业出具正式的解除劳动合同通知并说明理由，还应保留相关证据，积极维权。企业不得通过调岗降薪、取消权限、孤立排挤等方式迫使员工主动离职。若企业确需调整岗位或薪酬，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。